준호할배

한국의 기업 문화와 노동 시장에서는 전통적으로 연공급(年功給) 체계가 강하게 자리 잡고 있었습니다.

이는 근속 연수와 나이에 따라 임금이 상승하는 구조로, 기업이 장기 근속을 유도하고 조직에 대한 충성도를 높이는 데 기여해 왔습니다.

그러나 직무와 생산성과의 연관성이 낮아 노동 시장의 변화 속에서 많은 문제점을 노출하고 있습니다.

반면, 직무급(職務給)은 수행하는 업무의 난이도, 중요도, 책임 수준에 따라 임금을 결정하는 방식입니다.

연공급보다 개별 근로자의 직무 역량과 성과를 더욱 반영하는 구조로, 선진국에서는 일반적으로 직무급이 더 널리 적용되고 있습니다.

연공급과 직무급의 주요 차이점

앞으로 한국 노동 시장에 적합한 소득 분배를 어떻게 하는 것이 좋을까요? 

1. 직무급 중심의 임금 체계 도입

• 기업의 성과 및 직무 특성을 반영하는 직무급을 확대하여 임금의 공정성을 높입니다.
• 직무 평가 시스템을 강화하고, 직군별 표준화된 임금 체계를 마련합니다.

2. 연공 요소를 일부 반영한 하이브리드 모델

• 초반에는 직무급 중심으로 임금을 책정하되, 장기 근속 시 보너스 또는 승진 기회 확대합니다.
• 연공급이 가진 장점(장기 근속 유도, 조직 안정성 유지)을 보완적으로 활용해야 합니다.

3. 성과 연계 보상 제도 도입

• 개인 및 팀 단위의 성과 평가를 반영하여 인센티브를 지급합니다.
• 단순한 연공서열이 아니라, 실적과 기여도를 고려한 보상 시스템을 마련합니다.

4. 유연한 임금 체계와 직무 전환 지원

• IT, AI, 바이오 등 신산업 중심으로 직무 변화가 빠르게 일어나는 만큼, 직무 이동에 따른 보상 체계도 마련합니다.
• 기존 근속 연수를 반영한 재교육 프로그램과 이직 지원을 통해 노동의 유연성을 확보합니다.

2025년 이후 기업들은 직무급을 기본으로 하되, 성과와 장기 근속을 적절히 반영하는 방식을 채택하는 것이 더욱 바람직할 것입니다.